El Supremo resuelve sobre los efectos de la ultraactividad del convenio colectivo.
Una de las modificaciones «estrella» de la Reforma Laboral era el conocido como «fin de la ultraactividad del Convenio Colectivo«.
Para que nuestros lectores sepan a que nos referimos, con «ultraactividad» se hacía referencia a la prórroga automática del convenio colectivo, en el caso de haber finalizado el plazo máximo de negociación de uno nuevo sin alcanzarse un acuerdo.
Eso habia sido así, de forma histórica, hasta la reforma del Art. 86.3, in fine, se lleva a cabo por la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de Reforma Laboral, que, como decímos, insistía especialmente en la necesidad de acabar con esta prórroga automática de los convenios y por eso establecia que: «Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.»
Señala también la norma que cuando el convenio colectivo en cuestión pierda su vigencia se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
En otros comentarios anteriores publicados en www.supercontable.com ya decíamos que la regulación legal esa incompleta y que iba a dar lugar a diversas interpretaciones y también a conflictividad judicial, como efectivamente ha pasado, porque no regulaba correctamente todos los casos que pudieran darse cuando un convenio colectivo caducase.
En concreto, hacíamos mención al caso de que no existiese un convenio colectivo de ámbito superior aplicable a la empresa, o éste, de existir, no regule determinadas cuestiones.
Este era, sin duda, el supuesto más polémico; pues al no establecer nada de forma expresa la norma, se habían elaborado diversas posturas doctrinales, que iban desde considerar como derecho adquirido de los trabajadores la regulación contenida en el convenio caducado hasta entender que, al no haber convenio colectivo aplicable, las relaciones laborales pasarán a regularse directamente por lo pactado el contrato de trabajo y, en todo caso, por el Estatuto de los Trabajadores.
Las tres opciones que, a falta de pronuciamiento claro de los altos tribunales, a nuestro juicio podían darse eran las siguientes:
- 1ª.- Las condiciones laborales se contractualizan y se convierten en condición más beneficiosa o derecho adquirido de los trabajadores, pero ello no afectaría a los trabajadores de nuevo ingreso a la empresa.
- 2ª.- El Convenio Colectivo es norma de aplicación general y solo se aplica estando vigente, por lo que no produce contractualización ni genera derechos adquiridos. Se aplicará entonces lo pactado en el contrato y, en todo caso, el Estatuto de los Trabajadores (SMI, jornada de 40 horas, vacaciones, permisos,…). Hay pronunciamientos jurisprudenciales que señalan que las normas y convenios no generan condición más beneficiosa, salvo pacto expreso en ese sentido).
- 3ª.- Las condiciones laborales no se contractualizan per se, pero si la empresa las consiente tras decaer el convenio, sí pueden convertirse en condición más beneficiosa (Por tanto, si no se quiere que se contractualicen, habrá que comunicar la decisión empresarial a los trabajadores).
Sin embargo, esta polémica ha sido zanjada por el Tribunal Supremo que, en una reciente sentencia, dictada por 8 votos a favor y seis en contra, se ha decantado por la primera opción, es decir, las condiciones laborales que establecía el convenio caducado se contractualizan y se convierten en condición más beneficiosa o derecho adquirido de los trabajadores de forma indivuidual; que no los perdería.
Esta decisión judicial tiene dos matices importantes, pues precisa, no obstante, que los derechos que se mantienen vigentes son aquellos que figuran en los convenios caducados pero que se pueden integrar en los contratos individuales, es decir, los referidos al salario, la jornada, los horarios; pero no otros derechos, como pudiera ser el derecho a percibir ayudas sociales, que, si no está pactado expresamente en el contrato, se producen o generan efectos por aplicación del convenio colectivo; que es una norma de aplicación general y, como tal, solo se aplica estando vigente.
Por esa misma razón, es decir, porque el convenio colectivo es norma de aplicación general y solo se aplica estando vigente, si éste ha caducado, la individualización de los derechos contenidos en el mismo solo se aplicará a los trabajadores que forman parte de la empresa cuando esa caducidad se produce, es norma de aplicación general y solo se aplica estando vigente, pero ello no afectaría a los trabajadores de nuevo ingreso a la empresa.
Esta es, a nuestro juicio, la postura más lógica de las tres citadas, pero también hay que decir que supone una derogación tácita del espiritú de la reforma laboral; pues es claro que no este este el efecto que se perseguía cuando se plasmo en el BOE la caducidad del convenio colectivo.
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